Le comité social et économique (CSE) remplace les DP, le CE et le CHSCT (ou le cas échéant la DUP ou l’instance unique).
Il doit être instauré à partir de 11 salariés. Il est mis en place au niveau de l’entreprise. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts.
Ses attributions sont différentes selon l’effectif de l’entreprise à l’image de ce qu’il existait jusqu’à présent pour les entreprises pourvues de DP ou d’un CE.
Le CSE est doté d’un budget de fonctionnement et s’occupe également des activités sociales et culturelles.
Concernant la contribution ASC, elle est désormais fixée par accord d’entreprise. A défaut, on en revient à la règle selon laquelle elle ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Quant à la subvention annuelle de fonctionnement que vous devez verser au CSE, elle doit être d’un montant annuel équivalent à :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.
Le comité social et économique (CSE) : quand devez-vous le mettre en place ?
La possibilité de mettre en place un CSE doit normalement entrer en vigueur au plus tard au 1er janvier 2018 (sous réserve de la publication des décrets d’application nécessaires).
En pratique, le CSE doit être mis en place au terme du mandat de DP, de CE, de DUP-instance unique, du CHSCT, lors du renouvellement de l’une de ces institutions et au plus tard le 31 décembre 2019.
Est-ce à dire qu’il est impossible pour l’employeur de provoquer des élections CSE avant le 31 décembre 2019 si aucun des mandats n’arrivent à échéance avant cette date ? L’ordonnance ne règle malheureusement pas cette question.
L’ordonnance précise que pour assurer la mise en place du CSE, la durée des mandats en cours peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, être prorogée ou réduite par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique), de manière a coïncider avec la date de mise en place du CSE.
Toutefois il faut distinguer plusieurs situations particulières :
1/Un protocole d’accord préélectoral a déjà été conclu en vue des élections avant le 23 septembre 2017
Il faut procéder à l’élection selon les règles antérieures. Le CSE ne sera mis en place qu’à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique).
2/Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017
Ces mandats sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2017. Il est possible de les prolonger d’une année supplémentaire (31 décembre 2018) par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique).
3/Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018
Leur durée peut être réduite ou prolongée au plus d’un an par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique). Difficile toutefois d’imaginer réduire la durée d’un mandat avant même le 1er janvier 2018…
Pendant la durée des mandats en cours et en attendant la mise en place du CSE, les dispositions du Code du travail relatives au CE, aux DP, à la DUP-instance unique et au CHSCT demeurent applicables dans leur rédaction au 23 septembre 2017.