De multiples obstacles continuent de freiner l'accès des femmes aux postes à responsabilité dans les entreprises. "Numéro Une", le film de Tonie marshal, offre désormais une mise en scène du problème. Le plafond de verre auquel se heurtent les femmes dans les entreprises, dans leur ascension vers le haut...

de la pyramide. A l'écran,, Emmanuelle Devos interprète Emmanuelle Blachey, une ingénieure brillante qui convoite le siège de Pdg du géant français de l'énergie. Mais parce qu'elle est une femme, les embûches se multiplient sur sa route.

Dans la vraie vie, difficile de ne pas penser à Isabelle Kocher, la directrice générale d'Engie. Elle ne présidera finalement pas Engie, la présidence du conseil d'administration ayant été promise à Jean-Pierre Clamadieu.

Tout au sommet des entreprises françaises, l'air se fait rare. Et les femmes encore plus. Selon l'Observatoire des inégalités, les femmes dirigent seulement 17% des entreprises de moins de 250 salariés et pas plus de 9% des grandes entreprises (en France).

Stéréotypes et préjugés :

Au-delà des postes de direction, dce plafond de verre barre plus généralement l'accès des femmes aux postes à responsabilités. Qu'il s'agisse des organes de gouvernance de l'entreprise, ou de son top management, les femmes restent sous-représentées.

Les principaux obstacles sont bien connus. Les arbitrages entre vie personnelle et vie professionnelle sont opérés au détriment de cette dernière. A commencer par l'arrivée d'un enfant, a fortiori de plusieurs, qui ampute la carrière des femmes sans équivalent chez les hommes. Ou des stéréotypes et préjugés à leur encontre, toujours tenaces.

Une étude récente laisse apparaître que le plafond de verre dans les entreprises vient terminer une construction faite d'un "plancher collant" et de "murs de verre".

Le plancher collant signifie que les femmes sont discriminées dès le début de leur carrière. Et parce que les femmes sont surreprésentées dans des filières, comme les Ressources Humaines, moins susceptibles de conduire vers le haut de la pyramide, elles se heurtent aussi à des "murs". A cela vient s'ajouter la sous-représentation dans les réseaux d'influence. Même si en réponse, des réseaux de femmes ont été constitués.

Obligations légales :

Conscient du problème, le législateur s'en est mêlé. La loi Copé-Zimmermann de 2011 a imposé un quota minimum de 40% de membres de chaque sexe au sein des conseils d'administration et des conseils de surveillance des entreprises cotées.

Cette contrainte légale a produit ses effets. Partant de loin, la féminisation des organes de gouvernance des sociétés du SBF 120 n'a depuis fait que croître, pour atteindre 40,7% en 2017, selon une étude du cabinet Deloitte (avec des disparités selon la taille, cependant).

Les entreprise du CAC 40 étaient à 42% tandis que celles du CAC small accusaient toujours un retard significatif (29%).

Les grandes dates :

1965 : Les femmes mariées peuvent exercer une profession sans l'autorisation de leur mari

1972 : Le principe "à travail égal, salaire égal" est reconnu

1981 : Création du ministère des Droits de la femme

1983 : La loi Roudy pose le principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1986 : La féminisation des noms de métiers fait l'objet d'une circulaire

1992 : Le harcèlement sexuel dans les relations de travail constitue un délit

2000 : Loi sur la parité politique

2006 : Loi relative à la suppression des écarts de rémunération et à l'articulation de l'activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale

2011 : Loi Copé-Zimmerman sur la mixité dans les conseils d'administration des entreprises

2014 : Loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, incitant notamment les pères à prendre un congé parental