La question de l’engagement des salariés est omniprésente. Plus de 70% des professionnels RH considèrent...
d’ailleurs l’expérience collaborateur comme un enjeu stratégique. Et les solutions fleurissent : locaux lumineux, télétravail fréquent, réunions peu nombreuses, sport… Pourtant, on oublie souvent d’analyser l’origine profonde de cette crise de l’engagement en entreprise. Or, la clé de l’engagement réside dans l’expérience de développement professionnel.
En effet, le facteur influençant le plus fortement l’engagement des collaborateurs, derrière la reconnaissance, est le développement de leurs compétences. Une donnée confirmée par le fait que 94% des salariés affirment qu’ils souhaiteraient rester plus longtemps dans leur entreprise si cette dernière investissait dans leur formation et le développement de leurs compétences, tandis que 93% des salariés dont l’entreprise possède des processus efficaces de formation continue estiment que cela impacte très fortement leur engagement et leur motivation.
En valorisant et en sécurisant leur avenir professionnel, ainsi qu’en leur apportant un sentiment d’accomplissement, la formation est l’un des leviers d’engagement des salariés les plus puissants, mais aussi l’un des moins utilisés. C’est pourtant en s’intéressant en profondeur à un salarié et en accompagnant son développement professionnel qu’on peut réellement l’engager à long terme.
Créer de la réciprocité
Avant tout, il ne suffit pas de faire de la formation de manière ponctuelle. Non seulement parce qu’une action de formation efficace s’ancre dans la durée, mais également parce que cela permet de renforcer l’impression que l’entreprise s’implique pour développer l’employabilité, et donc le sentiment de réciprocité (« Je m’engage car mon entreprise s’engage pour moi »).
Il s’agit de penser la formation comme un processus global. Cela implique, par exemple, de développer la posture de manager-coach. Ce dernier doit être à l’écoute, s’attacher à comprendre les difficultés des salariés et les accompagner. Il peut également être intéressant de mettre à jour les processus RH, notamment en mettant en place des entretiens plus réguliers et en approfondissant les sujets abordés. De manière générale, la logique consiste à individualiser l’accompagnement des salariés pour les aider à travailler mieux et à bénéficier des effets positifs de la formation.
Responsabiliser et accompagner
La formation « sur le tas », peut être efficace mais doit être maniée avec précaution. En effet, responsabiliser ses collaborateurs représente une opportunité pour les valoriser, diversifier leurs tâches et dynamiser leur quotidien. Pourtant, méfiance : une montée en responsabilités peut être mal vécue pour de nombreuses raisons (« Je ne sais pas faire, ça me fait paniquer » ; « On m’a délégué ce dossier dont personne ne veut, je ne suis pas considéré et ça me démotive » ; « Je n’arrivais déjà pas à tout gérer et on me rajoute encore du travail, je vais craquer et m’en aller »).
Pour éviter ces écueils, il est important d’être particulièrement attentif à la charge de travail ainsi qu’à la manière dont sont communiquées les nouvelles tâches. Aborder la question de la responsabilisation sous l’angle de l’autonomie est également un excellent moyen de laisser le collaborateur maître de son propre rythme de développement.
Identifier les besoins et les ressources pour y répondre
On confond trop souvent envies et besoins de formation. S’il est plus facile de répondre aux premières, cela a un impact limité dans la durée. Identifier les besoins en matière de formation nécessite de recouper plusieurs niveaux d’analyse : quelles sont les compétences clés à développer pour l’entreprise, pour le salarié et pour son manager ? Cette démarche implique de faire du développement professionnel un véritable outil de pilotage et de développement de l’entreprise.
Se pose ensuite la question des ressources, et elle est aussi particulièrement importante : quelles modalités de formation ? Quelle durée ? Quel timing ? Avec qui ? Pour quel budget ?
Une politique de formation efficace est donc une expérience. Il s’agit de comprendre les besoins de l’entreprise, en prenant notamment en compte sa culture et sa population (typologie de métiers, niveau de qualification, moyenne d’âge…) pour déterminer les meilleures actions à mettre en place. Il s’agit alors d’inscrire les salariés dans un programme d’évolution et de faire la mise en récit de leur développement professionnel pour leur donner de la visibilité et des clés concrètes de progression.
Réinventer la symétrie des attentions
Répondre de manière durable à la question de l’engagement et de l’expérience collaborateur demande justement de considérer l’attente de sécurité dans l’emploi de la part du salarié. En effet, le salarié n’attend pas de l’entreprise qu’elle le divertisse, mais bien qu’elle le sécurise dans son développement professionnel, l’accompagne dans sa progression régulière et dans l’atteinte de ses objectifs. C’est pourquoi le développement des compétences et la formation en général sont le pilier d’un engagement profond et durable. C’est, par exemple, en développant l’employabilité d’un salarié que l’on arrive à (re)construire un lien de confiance et donc d’engagement. 43% des DRH estiment qu’il est important de professionnaliser pour retenir les talents et sécuriser les compétences clés.
Si la formation n’est pas le moyen le plus facile de créer de la motivation, c’est l’un des outils produisant l’expérience collaborateur la plus forte. De quoi rétablir un contrat tacite sain au sein de l’entreprise.
Alexandre Malarewicz