En raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les employeurs ont pu différer au plus tard jusqu’au 31 décembre dernier, puis au 30 juin 2021, les entretiens qui auraient dû se tenir depuis le 1er janvier 2020. Les employeurs qui n’ont pas organisé ces entretiens doivent donc le faire au plus vite, et ce même si le contexte sanitaire...
continue de rendre difficile la gestion des ressources humaines.
Rappelons que les entreprises devront réaliser au plus tard le 30 juin prochain l’ensemble des entretiens professionnels (bisannuels et de bilan à six ans) qui auraient dû avoir lieu depuis le 1er janvier 2020. L’approche de cette date butoir est particulièrement préoccupante pour les entreprises à partir de 50 salariés s’agissant des entretiens de bilan, dans la mesure où ces derniers sont assortis d’une sanction financière (abondement de 3 000 € sur le CPF du salarié).
L’ordonnance nº 2020-1501 du 2 décembre 2020 a reporté pour la seconde fois la date butoir et ce jusqu’au 30 juin. Elle porte précisément sur deux points :
- d’une part, la possibilité de choisir, pour chaque entretien de bilan réalisé jusqu’au 30 juin prochain, entre les anciens critères (soit au moins deux mesures parmi les trois suivantes : une formation, une progression salariale ou professionnelle et/ou une certification, ainsi que la tenue régulière de tous les entretiens professionnels) et les nouveaux critères légaux (le salarié doit avoir bénéficié de tous ses entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire). Ces derniers critères s’appliqueront obligatoirement à partir du 1er juillet 2021 ;
- d’autre part, la possibilité de reporter jusqu’au 1er juillet 2021 le paiement de l’abondement correctif éventuellement dû au titre de la période considérée (le règlement pouvant désormais s’effectuer par virement bancaire auprès de la CDC).
L’entretien professionnel de bilan des salariés présents dans les effectifs depuis le 7 mars 2014 (date d’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation) devra donc être réalisé au plus tard d’ici le 30 juin 2021, faute de quoi l’employeur s’exposerait à des demandes d’abondements correctifs (entreprise d’au moins 50 salariés) et/ou des demandes de dommages et intérêts sollicités par les salariés à l’occasion d’un contentieux prud’homal (ce dernier risque étant encouru par toutes les entreprises quelle que soit leur taille d’effectif).
La question de la validité du recours à la visioconférence, récurrente en droit du travail, a été tranchée en matière d’entretiens professionnels : un questions-réponses publié par le ministère du Travail admet expressément la réalisation de ces entretiens à distance.
Le télétravail ne fait donc plus obstacle à l’organisation des entretiens professionnels. Il reste toutefois nécessaire d’établir un compte-rendu écrit de chaque entretien, dont copie devra être remise au salarié par tout moyen dématérialisé.
En cas de réalisation sur place des entretiens, ces derniers devront se dérouler dans le strict respect des gestes barrières et du protocole national et ce, jusqu’à la levée des mesures prescrites dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.
Une difficulté concerne les salariés placés en activité partielle, leur contrat de travail se trouvant suspendu pendant cette période. Les entretiens professionnels devant nécessairement être organisés sur temps de travail, il convient de prendre soin de ne pas organiser ces entretiens sur les journées pendant lesquelles le salarié est inoccupé.
L’entretien professionnel doit permettre de faire le point sur la situation professionnelle du salarié et sur ses perspectives d’évolution. Il constitue aussi un moyen de créer une relation de confiance entre le salarié, son manager et l’entreprise, en instituant un échange régulier consacré non pas aux performances du salarié mais à l’écoute de ses projets d’évolution.
Le salarié devra à cette occasion être informé sur l’ensemble des dispositifs qui lui sont ouverts, soit sur les actions de formation organisées en interne le cas échéant, et en tout état de cause sur les autres dispositifs mobilisables : la VAE, le CEP et bien entendu le CPF, qui sont autant de moyens de responsabiliser le salarié dans le développement de ses compétences et de créer une logique de co-construction du parcours professionnel. Ceci suppose en pratique de former les managers sur le sens et l’intérêt de ces dispositifs et outils, afin qu’ils soient en mesure de les expliciter à leurs collaborateurs durant leur entretien.
Dans un contexte de crise sanitaire marqué par un recours accru au télétravail et à l’activité partielle, l’entretien professionnel constitue un moyen de renforcer les liens qui ont tendance à se distendre dans les organisations de travail…
À cet égard, l’entretien professionnel peut être l’occasion d’expliciter au salarié fragilisé dans son poste les dispositifs de formation mis en place et/ ou renforcés dans le cadre du plan de relance. L’action « transitions collectives » et l’action de promotion ou de reconversion par alternance (ProA) permettent ainsi d’organiser la reconversion des salariés dans le cadre d’une formation certifiante, notamment dans des secteurs faisant face à des mutations économiques durables.
Enfin, il est intéressant de souligner que la mobilisation du FNE peut permettre à l’entreprise de financer des parcours de formation - que les salariés soient placés en activité partielle ou non -, qui pourront être comptabilisés dans le cadre des entretiens de bilan, dès lors que ces parcours correspondent à des formations non obligatoires.